A participação do sexo feminino no mercado de trabalho é a menor dos 30 últimos anos, segundo o IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada), ligado ao Ministério da Economia. A taxa de mulheres economicamente ativas registrada no terceiro trimestre de 2020 foi de 45,8%, uma queda de 14% em relação a 2019. Esse é o nível mais baixo desde 1990, quando o índice ficou em 44,2%. Isso acontece em função da sobrecarga nas tarefas domésticas e dos cuidados com crianças e idosos, que se acentuou com a crise da covid-19, afetando sobretudo as mulheres na força de trabalho, tornando a igualdade de gêneros ainda distante.
E embora mais instruídas que os homens, elas ainda têm dificuldades de alcançar cargos de chefia. No Brasil, no último levantamento realizado em 2019, apenas 37,4% dos cargos gerenciais existentes eram ocupados por mulheres, conforme o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).
O mesmo estudo mostra que há uma considerável diferença salarial entre os sexos no Brasil. As mulheres ganham cerca de 20,5% a menos do que os homens, tomando-se por base a população acima de 25 anos, com ensino superior completo.
Enquanto elas têm um rendimento médio mensal na faixa de R$ 1.764, eles recebem por volta de R$ 2.306. “A possibilidade de gravidez ainda hoje é uma das causas para a disparidade salarial entre os gêneros”, analisa a CEO da Carpediem RH, Aliesh Costa.
E a diferença só aumenta, conforme a idade avança, o que evidencia que as trabalhadoras enfrentam grandes desafios no desenvolvimento de suas carreiras. A desigualdade salarial cresce ainda mais no grupo entre 40 e 49 anos, onde mulheres faturam em média 25,1% menos do que homens da mesma faixa etária.
A especialista ressalta que, apesar do cenário de injustiças, a equiparação salarial é um item previsto pela legislação brasileira. “A lei trabalhista determina que os colaboradores que exerçam a mesma posição em uma organização devem receber idêntica remuneração, sem distinção de qualquer tipo”, enfatiza. “A legislação existe justamente para coibir abusos e discriminações de pessoas por conta de idade, gênero, nacionalidade, raça ou qualquer outra questão”, afirma Aliesh.
Felizmente, conforme a especialista, de alguns anos para cá, vem ocorrendo um intenso debate sobre o tema. “Isso ocorre, inclusive, em âmbito empresarial, mas há muito ainda para se fazer”, diz a CEO da Carpediem RH.
Para acelerar a igualdade de gêneros no mercado de trabalho, Aliesh recomenda que os gestores e departamentos de RH levem em conta a implementação de estratégias para diminuir o abismo salarial entre homens e mulheres.
Segundo ela, para uma nova cultura organizacional surgir, é preciso mudar ideias preestabelecidas. “São pontos, muitas vezes, negligenciados na rotina das corporações, pois o fato de uma mulher ganhar menos foi algo incorporado à nossa cultura. No entanto, precisamos reverter essa realidade”, indica a CEO da Carpediem RH.
A CEO da Carpediem RH Aliesh Costa explica que há estratégias bastante assertivas que podem ser colocadas em prática nas organizações, para se promover a igualdade de gêneros. Veja abaixo como atacar o problema:
Para aumentar as chances de conseguir emprego e se manter no mercado, conheça três habilidades que passaram a ser mais requisitadas pelas organizações no pós-pandemia, segundo a CEO da Carpediem.
As organizações vão precisar, cada vez mais, de colaboradores que atuem de forma inovadora e criativa, que agreguem especializações que vão além das suas áreas de formação. “É importante reinventar-se, procurando por novos conhecimentos, como cursos de atualização, assim como adotar estratégias diferentes. É hora, por exemplo, de romper com velhos hábitos e sistemas obsoletos”, explica Aliesh Costa. “Essas atitudes serão essenciais para atender às novas demandas da sociedade.”
Essa é a habilidade do ser humano que indica sua aptidão em lidar com as próprias emoções e, também, com os sentimentos e comportamentos do outro. “Agora que as interações estão sendo em grande parte mediadas por tecnologia, a capacidade de ouvir e de se conectar emocionalmente com as pessoas ganhará ainda mais importância”, explica Aliesh Costa. E a CEO faz também um alerta: “não há como falar sobre controle e reconhecimento das emoções sem abordarmos a questão do autoconhecimento. Quanto melhor eu me conheço, mais eu tenho condições de me gerenciar. Esse é o primeiro passo para o desenvolvimento da inteligência emocional”, explica a CEO.
Muitas empresas incorporaram em 2020 o home office, formato inovador e que já virou uma realidade e forte tendência nas contratações. Porém, o modelo necessita um profissional com mais autonomia. “O home-office de alta performance requer desenvolvimento tecnológico e autogestão, que serão essenciais daqui para frente, para todos os colaboradores”, afirma Aliesh. “Por isso, é importante manter-se conectado com as mudanças do mercado de trabalho impulsionadas por ferramentas digitais.”
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